Un contrat de travail est un document juridique obligatoire qui définit la relation d'un employé avec son employeur, décrivant des détails tels que les coordonnées, droits et obligations de chaque partie.

En fournissant un aperçu écrit de tous les détails légalement pertinents de l'emploi d'un individu et en exigeant les signatures de consentement de l'employeur et de l'employé, un contrat de travail constitue un document précieux pour protéger les droits des travailleurs et de leurs employeurs. Il garantit que les deux parties ont chacun une compréhension précise de leurs responsabilités et de leurs droits.

C'est ainsi une ressource de valeur inestimable dans la résolution de conflits potentiels entre employeur et employé.

Un contrat de travail est exigé pour tout emploi en France.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD) et temporaires, ainsi que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation et pour tout contrat à temps partiel, le contrat de travail doit être rédigé en forme écrite.

Les contrats verbaux sont irrévocablement considérés comme des contrats à durée indéterminée (CDI) et à temps plein. Cependant, il est fortement recommandé d'obtenir par écrit des CDI à temps plein. Cela permettra une protection optimale des droits et obligations des employeurs et de leurs employés.

Un contrat de prestation de service est plus approprié si vous voulez préciser les modalités d'un service entre un prestataire de services et son client. Si vous cherchez à préciser les conditions de service entre un prestataire de services indépendant et son client, considérez plutôt un contrat de prestataire de service indépendant.

Un contrat de travail relève généralement de l'une des trois catégories suivantes :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)
• Contrat à durée déterminée (CDD)
• Contrat temporaire (y compris emploi saisonnier)

Parmi les autres contrats potentiels figurent les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.

Tout ce qui précède peut être précisé pour correspondre à l'une des sous-catégories de contrats suivantes :

• Emploi à temps plein (maximum de 35 heures par semaine)
• Emploi à temps partiel (minimum de 24 heures par semaine, avec quelques exceptions)

En France, le travail à temps partiel ne peut totaliser moins de 24 heures par semaine que si des circonstances particulières s'appliquent. Ces circonstances incluent :

• La demande expresse et écrite de l'employé, avec une justification précise pour la demande
• L'employé est un étudiant de moins de 26 ans

Ce contrat de travail ne s'applique pas aux prestataire indépendants ni aux consultants. On offre des contrats spécialisés pour les prestataires indépendants, pour les missions de consultants et pour les prestations de service.

Notre modèle personnalisable et convivial vous guidera dans l'identification de toute information essentielle à vos besoins. Si jamais il y a un détail que vous n'avez pas sous la main, tel que les coordonnées d'un l'employé, vous pouvez toujours le laisser vide et l'écrire à la main plus tard.

Au strict minimum, un contrat de travail en France doit inclure :

• Coordonnées de l'employeur et de l'employé
• Date d'embauche
• Lieu(x) de travail
• Conditions d'emploi (heures, jours, détails des tâches)
• Durée de la période d'essai (le cas échéant)
• Détails de la rémunération des employés
• Droit aux vacances
• Signatures des deux parties

Les contrats à durée déterminée (CDD) doivent également inclure soit la date à laquelle le contrat prend fin, soit une durée minimale du contrat.

Notre contrat de travail gratuit, personnalisable et téléchargeable, approuvé par une équipe d'avocats, comprend tous les éléments juridiques essentiels et offre une personnalisation intuitive et simple pour répondre à tous vos besoins

La rémunération est le paiement que les employés reçoivent d'un employeur en échange de leur travail. Les employés peuvent être payés selon diverses méthodes, notamment :

• Salaire horaire : un montant en euro par heure de travail (par ex. 12 € par heure)
• Salaire hebdomadaire ou annuel : un montant en euros par semaine, mois, ou année (par ex. 50 000 € par année)
• Commission : un pourcentage des profits ou des ventes (par ex. 2,5 % par vente)
• Salaire + commission : un montant base en euros plus un pourcentage des ventes (ex. 45 000 € et 2 % des bénéfices bruts)

Vous pouvez aussi inclure des détails spécifiques à votre entreprise, tels que le système en place pour gagner des primes.

En plus du type de paiement, l'employeur doit préciser quand l'employé sera payé (une ou deux fois par mois à jour fixes, toutes les deux semaines ou toutes les semaines), ainsi que si les heures supplémentaires sont payées ou s'il y aura un système de temps compensatoire. Du temps compensatoire signifie que pour chaque heure supplémentaire travaillée, un employé peut prendre une heure de congé.

La période d'essai est laissée à la discrétion de l'employeur, mais il peut y avoir des maximums légaux à respecter.

Voici les limites légales en vigueur en France :

• Pour les ouvriers et employés : deux mois
• Pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois
• Pour les cadres : quatre mois

Il existe quelques exceptions à ces maximums légaux et l'accord de certaines entreprises peut permettre des limites différentes. En règle générale, si la période d'essai ne dépasse pas le maximum légal, elle est juridiquement valable.

Dans le cas d'un contrat à durée déterminée (CDD), la période d'essai est calculée en fonction de la durée prévue de l'emploi.

Les calculs sont les suivants :

• Pour les contrats de moins de six mois : un jour par semaine, avec un total maximum de deux semaines
• Pour les contrats de plus de six mois : un mois maximum

Plusieurs types de clauses peuvent être incluses dans un contrat de travail. Il s'agit notamment des périodes d'essai, des clauses de mobilité, des clauses d'exclusivité et des clauses de non-concurrence.

Cependant, toutes ces clauses sont soumises à des règles et règlements. La clause de non-concurrence, par exemple, doit être limitée dans le temps, géographiquement et doit prévoir une compensation financière. Les clauses discriminatoires sont interdites.

Puisqu'il n'y a pas de date de résiliation fixe pour un CDI, voici comment mettre fin au contrat :

• Démission d'un employé : un employé peut démissionner de son poste en donnant un préavis raisonnable à l'employeur et en remettant une lettre de démission. Le délai de préavis est généralement précisé dans le contrat de travail.
• Licenciement, congédiement, ou mise à pied de l'employé : dans ce cas, lorsque l'employeur décide de résilier le contrat de l'employé, il doit donner un préavis écrit et justifier ses motifs.
• Un commun accord pour rompre le contrat : l'employeur et l'employé s'entendent sur les modalités de rupture du contrat.

Lors de la résiliation d'un contrat à durée indéterminée (CDI), à moins que le contrat ne soit résilié pour des raisons telles qu'une faute grave, aucune des parties ne peut renoncer au délai de préavis minimum requis. La période de préavis est généralement précisée et convenue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, si ce n'est pas le cas, il y a généralement tendance à suivre les directives suivantes :

• Pour six mois à deux ans d'ancienneté : un mois de préavis
• Pour plus de deux ans d'ancienneté : deux mois de préavis

Le délai de préavis court à compter du jour où la lettre de licenciement est présentée à l'employé ou de la lettre de démission à un employeur. Si un employeur dispense l'employé de travailler pendant la période de préavis, il doit néanmoins payer le salarié en lieu et place. Si l'employé demande à être libéré du travail pendant la période de préavis, l'employeur n'est pas obligé d'accorder une libération ou de payer un salaire supplémentaire s'il accepte.

Ni l'employé ni l'employeur ne peuvent résilier un CDD avant sa fin prévue ou avant l'achèvement de la période d'emploi minimale convenue d'un commun accord dans le contrat de travail. Des exceptions sont faites en cas de séparation amiable, de faute grave, de force majeure ou si l'employé trouve un autre emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit être signé par l’employé et par l'employeur (ou son représentant). Le représentant qui signe au nom de l'employeur doit avoir le pouvoir de contraindre juridiquement l'entreprise (par exemple, le président de l'entreprise ou un directeur chargé du recrutement des employés).

Les responsabilités de l'employé comprennent :

• Respecter les horaires de travail convenus d'un commun accord (exceptions faites pour les congés payés, les congés sabbatiques, les congés parentaux, etc.)
• Respecter les clauses mutuellement convenues dans le contrat de travai
• Assumer leurs responsabilités professionnelles

Les responsabilités de l'employeur comprennent :

• Fournir du travail à l'employé conformément aux heures convenues
• Payer l'employé
• Respecter les clauses spécifiques du contrat de travai

La description des détails des responsabilités ci-dessus servira de référence utile en cas de confusion ou de litige.

Vous pouvez avoir plusieurs emplois simultanément en France, mais les heures de travail totales sont limitées. Pour cette raison, un individu ne peut avoir qu'un seul emploi à temps plein à la fois.

Pour ceux qui ont plusieurs contrats de travail à temps partiel, il existe deux limites à ne pas dépasser. Un employé ne doit jamais travailler plus que :

• Quarante-huit heures en une seule semaine
• Une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives

De plus, la durée du travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances particulières.

Une autre contrainte qui peut se présenter est qu'il est parfois interdit (via un accord mutuel documenté dans un contrat de travail) de travailler pour un concurrent.