Un contrat de travail est un accord écrit entre un employeur et un salarié. Il définit les conditions de la relation de travail : le poste occupé, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail et les droits et obligations de chaque partie.

En France, le contrat de travail existe sous deux formes principales :

• Le CDI (contrat à durée indéterminée) : la forme normale et générale de la relation de travail, sans date de fin.

• Le CDD (contrat à durée déterminée) : un contrat temporaire, autorisé uniquement dans des cas précis prévus par la loi.

Le contrat de travail porte plusieurs noms selon le contexte. Voici les plus courants :

• Contrat de travail à durée indéterminée : CDI

• Contrat de travail à durée déterminée : CDD

• Contrat d'embauche ou contrat d'emploi : termes courants qui désignent le même document

• Contrat salarial : expression parfois utilisée pour souligner la relation employeur / salarié

À ne pas confondre avec :

• La promesse d'embauche : elle précède le contrat, mais ne le remplace pas

• Le contrat de travailleur indépendant ou le contrat de services utilisés avec les indépendants, il n'y a pas de lien de subordination, donc ce n'est pas un contrat de travail

Même si la loi n'impose pas toujours un contrat écrit pour un CDI à temps plein, le mettre noir sur blanc reste fortement recommandé. Pour le CDD, la loi française impose un contrat écrit avec des mentions obligatoires. Sans écrit, un CDD peut être requalifié en CDI par les tribunaux.

Un contrat de travail écrit vous permet de :

• Clarifier les attentes : poste, missions, horaires, lieu de travail - tout est défini dès le départ.

• Sécuriser la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature ou sociaux sont mentionnés clairement.

• Encadrer la période d'essai : sa durée et ses conditions de rupture sont précisées.

• Prouver la relation de travail : en cas de désaccord, le contrat écrit constitue une preuve solide.

• Respecter vos obligations légales : notamment la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF.

Que vous soyez employeur ou salarié, mettre les conditions de travail par écrit protège les deux parties et évite les malentendus.

Le choix entre un CDI et un CDD dépend de votre situation. Voici un comparatif simple :

CDI (contrat à durée indéterminée) :

• Durée : sans limite de temps

• Forme : écrit fortement recommandé

• Usage : emploi stable et durable

• Période d'essai : jusqu'à 4 mois selon la catégorie du salarié, renouvelable une fois

• Fin du contrat : démission, licenciement ou rupture conventionnelle

• Indemnité de fin : non applicable

• Congés payés : 25 jours ouvrés par an (5 semaines), avec possibilité de plus

• Renouvellement : sans objet

CDD (contrat à durée déterminée)

• Durée : limitée dans le temps (date de fin fixe ou terme imprécis)

• Forme : écrit obligatoire

• Usage : cas précis prévus par la loi — remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, CDD d'usage…

• Période d'essai : 2 semaines, jusqu'à 1 mois selon la durée du contrat

• Fin du contrat : arrivée automatique du terme, ou rupture anticipée dans les cas encadrés par la loi

• Indemnité de fin : indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute totale (sauf exceptions légales)

• Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif

• Renouvellement : possible par avenant, dans les limites légales

Bon à savoir : Un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En cas de non-respect de cette règle, le contrat peut être requalifié en CDI. Pour en savoir plus, consultez la fiche officielle sur service-public.fr.

La loi française limite strictement les cas dans lesquels un employeur peut recourir au CDD. Notre modèle vous permet de choisir parmi les motifs suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (maladie, congé maternité, etc.) — le nom et les fonctions du salarié remplacé doivent figurer dans le contrat.

• Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.

• Emploi saisonnier (dont CDD vendanges).

• CDD d'usage ou emploi par nature temporaire (secteurs listés par décret ou convention collective).

• Attente d'un salarié recruté en CDI pour occuper le poste.

• Autre motif prévu par la loi ou la convention collective applicable.

Notre questionnaire guidé vous permet de créer votre contrat de travail en moins de 10 minutes. Le document final couvre l'ensemble des éléments essentiels d'une relation de travail :

Les informations sur les parties

• L'employeur : nom, adresse du siège social, numéro SIRET (société / association ou individu / entreprise individuelle).

• Le salarié : prénom, nom et adresse complète.

Le motif du contrat (CDD uniquement)

• Le motif légal de recours au CDD : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, CDD d'usage, attente d'un recrutement en CDI, etc.

Le poste et les missions

• Intitulé exact du poste (ex. : Comptable, Responsable de rayon).

• Description facultative des missions principales.

La durée du contrat

• CDI : date de début sans date de fin.

• CDD : date de début, date de fin (si connue), possibilité de renouvellement par avenant dans la limite de la durée maximale légale (18 mois en règle générale, 9 mois dans l'attente d'un salarié recruté en CDI). Un CDD peut être renouvelé deux fois au maximum, à condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat initial ou formalisé par avenant avant le terme.

La période d'essai

• CDI : optionnelle - durée maximale de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres, chaque durée étant renouvelable une fois.

• CDD : optionnelle - 2 semaines, 1 mois ou autre durée.

• Dans les deux cas, chaque partie peut rompre le contrat pendant la période d'essai sans avoir à se justifier, en respectant les délais de prévenance légaux.

Le temps et le lieu de travail

• Temps de travail : temps complet (35 heures par semaine) ou temps partiel.

• Lieu de travail : locaux de l'employeur, domicile du salarié, alternance domicile/locaux, sites clients ou autre.

La rémunération

• Salaire brut mensuel (en euros).

• Éléments complémentaires optionnels : commissions, primes et indemnités, avantages sociaux complémentaires, avantages en nature (logement, véhicule, etc.).

Les congés payés

• CDI : 25 jours ouvrés par an (5 semaines légales), avec possibilité de prévoir davantage.

• CDD : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif — une indemnité compensatrice est versée à la fin du contrat pour les congés non pris.

La déclaration d'embauche

• L'employeur déclare avoir effectué la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF compétente avant la prise de poste du salarié.

La retraite complémentaire

• Le salarié est affilié aux régimes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de prévoyance obligatoires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires

• Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires (CDI) ou complémentaires (CDD) et donnent lieu aux contreparties prévues par la réglementation et les accords collectifs applicables.

La convention collective

Nom de la convention collective applicable. Vous pouvez la retrouver sur vos bulletins de paie, votre Kbis ou via le Code du travail numérique.

La fin du contrat et le préavis

• CDI : démission, licenciement ou rupture conventionnelle, avec préavis sauf dispense ou faute grave/lourde.

• CDD : fin automatique à l'échéance, ou rupture anticipée dans les cas encadrés par la loi (accord commun, faute grave, embauche en CDI ailleurs, inaptitude, force majeure).

L'indemnité de fin de contrat (CDD uniquement)

• À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute totale versée pendant toute la durée du contrat, renouvellement inclus. Elle n'est pas due dans certains cas (embauche en CDI par le même employeur, faute grave ou lourde, rupture à l'initiative du salarié, force majeure).

Les clauses particulières (optionnelles)

• Clause de confidentialité : interdit au salarié de divulguer les informations confidentielles de l'employeur.

• Clause d'exclusivité : empêche le salarié d'exercer une autre activité professionnelle pendant le contrat.

• Clause de non-concurrence : interdit au salarié de concurrencer l'employeur après la fin du contrat, en échange d'une compensation financière.

• Tenue de travail obligatoire : précise l'obligation de porter une tenue spécifique dans le cadre des fonctions.

• Clause de mobilité : permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique définie.

Attention : certaines clauses, comme la clause de non-concurrence, doivent respecter des conditions strictes pour être valables (zone géographique, durée, contrepartie financière). En cas de doute, consultez un professionnel du droit.

Responsabilités de l'employeur :

• Verser le salaire convenu chaque mois
• Effectuer la DPAE auprès de l'URSSAF avant la prise de poste
• Affilier le salarié aux régimes de retraite complémentaire
• Mettre la convention collective à disposition du salarié sur le lieu de travail
• Respecter les conditions et délais de rupture prévus par la loi

Responsabilités du salarié :

• Exécuter ses fonctions avec diligence et loyauté
• Respecter les instructions de l'employeur
• Respecter le règlement intérieur le cas échéant
• Respecter les clauses particulières acceptées (confidentialité, non-concurrence, exclusivité…)
• Effectuer le préavis en cas de rupture, sauf dispense accordée par l'employeur

Ce modèle s'adresse aussi bien aux employeurs qu'aux salariés qui souhaitent formaliser leur relation de travail :

• TPE et PME qui embauchent leur premier salarié ou renouvellent régulièrement des contrats.
• Associations qui recrutent des salariés permanents ou temporaires.
• Particuliers employeurs qui ont besoin d'un cadre clair pour une relation de travail directe.
• Salariés qui souhaitent vérifier que les informations essentielles sont bien présentes dans leur contrat avant de le signer.

La fin du contrat ne se passe pas de la même façon selon qu'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD.

Fin d'un CDI

Un CDI ne prend pas fin automatiquement. Il peut se terminer de plusieurs façons :

• Démission du salarié (avec préavis).
• Licenciement prononcé par l'employeur pour une cause réelle et sérieuse (avec préavis, sauf faute grave ou lourde).
• Rupture conventionnelle : accord commun entre l'employeur et le salarié, dans les conditions prévues par la loi.

Sauf dispense accordée par l'employeur ou cas d'exclusion prévus par la loi, toute rupture d'un CDI donne lieu à l'exécution d'un préavis. Sa durée est celle prévue par les dispositions légales ou la convention collective applicable.

Fin d'un CDD

Un CDD se termine automatiquement à la date prévue, sans formalité particulière. Il ne peut être rompu de manière anticipée que dans des cas très encadrés par la loi :

• Accord commun des deux parties.
• Faute grave ou lourde du salarié.
• Embauche du salarié en CDI auprès d'un autre employeur (avec préavis réduit).
• Inaptitude constatée par le médecin du travail.
• Cas de force majeure.

À retenir : rompre un CDD en dehors de ces cas peut exposer la partie à l'origine de la rupture au paiement de dommages et intérêts. En cas de doute, consultez un professionnel du droit ou les ressources disponibles sur service-public.fr.

Le contrat de travail doit être signé par les deux parties : le salarié et l'employeur. Si l'employeur est une société, la signature peut être apposée par son représentant légal (président, gérant) ou par toute personne ayant reçu délégation de pouvoir pour engager l'entreprise, comme un directeur des ressources humaines ou un responsable du recrutement.

Le contrat est généralement établi en deux exemplaires originaux, un pour chaque partie.